Archivio Mensile Gennaio 2019

DiAvv. Cristian Lomaistro

Il subentro nelle locazioni va sempre comunicato al locatore. Il caso della separazione

Condividi su

Qualora si realizzi un subentro in un contratto di locazione, l’art. 6 della legge n. 392/1978 precisa che, in caso di separazione giudiziale, nel contratto di locazione succede al conduttore l’altro coniuge, se tra i due si sia così convenuto.

Si tratta di un fenomeno di successione nel contratto ex latere conductoris

A questo punto, occorre chiedersi se il nuovo conduttore sia tenuto a dare notizia al locatore dell’avvenuta successione nel contratto.

Alla domanda risponde la Corte di Cassazione, Sezione Terza, con la sentenza 30 ottobre 2018, n. 27441.

La Suprema Corte ha infatti affermato il principio secondo cui il locatore ha il diritto di conoscere il nuovo soggetto divenuto titolare di diritti e obblighi derivanti dal rapporto di locazione.

Nella fattispecie, il contratto di locazione era stato stipulato tra un ente locatore e un conduttore che, poi, conveniva ad una separazione consensuale. Nell’omologa di separazione, l’immobile veniva assegnato alla moglie, che subentrava nel contratto di locazione in questione. L’Ente locatore indirizzava le diffide di pagamento dei canoni scaduti all’ex conduttore con cui, però, il rapporto locatizio doveva dichiararsi estinto. Infatti, secondo la Corte d’Appello di Venezia ne conseguiva l’inefficacia interruttiva della richiesta di pagamento relativamente alla prescrizione quinquennale, poiché destinata al marito non più assegnatario dell’immobile. Dovevano invece considerarsi salvi dalla prescrizione i canoni maturati nel quinquennio anteriore all’atto interruttivo ex art. 2948 n. 3 c.c.

Per tale ragione il Giudice di seconde cure riformava parzialmente la sentenza di primo grado.

L’Ente locatore proponeva ricorso per Cassazione avverso la sentenza di appello ritenendo che la nuova conduttrice fosse tenuta a dargli comunicazione della modificazione soggettiva del rapporto locatizio, onde evitare la configurazione della violazione dei principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e dell’abuso del diritto. A fronte di ciò, il locatore ha considerato errato affermare che le diffide di pagamento inviate al marito (ex conduttore) non fossero anche efficaci nei confronti della moglie (attuale conduttrice), attesa la propria estraneità al fenomeno successorio avvenuto ex lege e, quindi, la materiale impossibilità ad indirizzarle all’esatto soggetto obbligato.

Tale motivo di impugnazione è stato accolto dalla Suprema Corte, poiché l’automatismo successorio di cui all’art. 6 L. n. 392/78, se da un lato non comporta l’adesione da parte del locatore, dall’altro non implica che il cambiamento di uno dei titolari del rapporto di locazione debba operare e svolgere i propri effetti nell’ignoranza dell’altro. Ciò è corroborato dalla consolidata giurisprudenza di legittimità che, sul punto, ritiene ragionevole rappresentarsi, figurativamente, una sorta di riconsegna del bene al locatore che, a sua volta, lo consegna al nuovo conduttore. Pertanto, la Corte ha ritenuto giustificate le richieste di pagamento dei canoni al vecchio conduttore, attesa la mancata conoscenza della successione da parte dell’Ente locatore. Decidendo di non comunicare al locatore l’avvenuta successione, la nuova conduttrice ha accettato che le pretese continuassero ad essere esercitate nei confronti del marito (ex conduttore) e spiegassero effetti anche nei suoi riguardi. Effetti che trovano giustificazione nella regola di cui all’art. 1375 c.c.

Alla luce delle considerazioni svolte, la Suprema Corte ha cassato la sentenza con rinvio alla Corte d’Appello di Venezia, in diversa composizione, al fine di conformare la decisione assunta ai principi di diritto sanciti nella sentenza in oggetto.

Puoi leggere l’articolo intero a questo link.



Condividi su
DiAvv. Cristian Lomaistro

Patto di prova e illegittimità del recesso del datore di lavoro: quali le conseguenze?

Condividi su

PREMESSA

Il momento genetico di un rapporto di lavoro è generalmente caratterizzato da un periodo di prova, che consente ad entrambi i contraenti di operare le proprie valutazioni in ordine alle posizioni contrattuali che si andranno ad assumere. A tal fine, la legge, nell’interesse delle parti (Cass. 22 marzo 2000, n. 3451, Cass. 13 settembre 2003, n. 13498), prevede la possibilità di apporre al contratto un patto di prova (disciplinato dall’art. 2096 c.c.) attraverso cui le stesse – al momento della stipulazione del contratto di lavoro – concordano, con un apposito patto accessorio, un periodo di prova che ha lo scopo di permettere ai contraenti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro (Cass. 22 marzo 2000, n. 3451, cit.; Cass., 7 dicembre 1998, n. 12379).

Il patto di prova deve essere siglato in occasione della stipulazione del contratto di lavoro e, in ogni caso, prima che abbia inizio l’esecuzione dello stesso (Cass. 3 giugno 2002, n. 8038), con conseguente illegittimità del licenziamento intimato sulla base di un patto di prova posto in epoca successiva all’inizio della prestazione lavorativa (Trib. Milano, 25 giugno 2005).

Ma cosa accade quando il patto di prova giunge a scadenza?

INQUADRAMENTO

Al termine del periodo di prova entrambe le parti sono libere, alternativamente, di recedere dal contratto oppure di proseguirne l’esecuzione.

Nel caso di recesso, non vi è obbligo di motivazione (Cass., 17 novembre 2010, n. 23224; Cass., 12 marzo 1999, n. 2228), né obbligo di dare il preavviso o di pagare la relativa indennità sostitutiva.

Se, però, le parti hanno stabilito una durata minima garantita del periodo di prova al fine di consentire l’effettività dell’esperimento (con la previsione, ad esempio, di un obbligo risarcitorio in capo al lavoratore che si dimetta anticipatamente: Cass., 19 agosto 2009, n. 18376), il recesso può avvenire solo dopo la scadenza del termine concordato. Il recesso può essere intimato al lavoratore in prova anche oralmente, dal momento che l’obbligo di comunicazione scritta del licenziamento (unitamente ai motivi che lo sorreggono) sorge in capo al datore di lavoro solo dopo che l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e, in ogni caso, decorsi 6 mesi (durata massima del periodo di prova) dall’inizio della prestazione lavorativa oggetto della prova (Corte Cost., 4 dicembre 2000, n. 541).

LIMITI DEL RECESSO

Se è vero che il rapporto di lavoro subordinato costituito col patto di prova è caratterizzato dal potere di recesso del datore di lavoro, il quale – durante il periodo di prova – lo può esercitare senza obbligo di fornire al lavoratore alcuna motivazione, è altresì vero che detta discrezionalità non è assoluta e incontra dei limiti elaborati dalla giurisprudenza.

Il recesso è, infatti, ritenuto illegittimo qualora:

  •  la prova non sia stata effettivamente consentita: detta ipotesi ricorre, ad esempio, quando il lavoratore dimostra che non sia intercorso un lasso temporale sufficiente a consentire al datore di lavoro la valutazione delle capacità di svolgere la prestazione assegnata da parte del lavoratore (Trib. Milano, 4 giugno 2007; Cass., 6 giugno 1987, n. 479); quando quest’ultimo non sia stato posto nelle condizioni di sostenere la prova, per omessa concreta attribuzione delle mansioni (Cass., 8 febbraio 2000, n. 1387) o qualora la prova abbia avuto ad oggetto mansioni diverse da quelle previste all’atto dell’assunzione, siano esse inferiori o superiori (Cass., 12 dicembre 2005, n. 27310);
  •  la prova sia stata positivamente superata dal lavoratore: ciò si verifica, ad esempio, nel caso in cui il datore di lavoro abbia – prima del recesso – comunicato all’interessato il superamento della prova o ricorrano altri elementi attestanti il suddetto superamento; peraltro, occorre ricordare (come sopra detto) che la valutazione del datore di lavoro non ha ad oggetto esclusivamente e necessariamente la capacità professionale del lavoratore, ben potendo riguardare il comportamento complessivo dello stesso, desumibile dal rispetto – ad opera di quest’ultimo – dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione della prestazione lavorativa e dal modo in cui la sua personalità si manifesta (Cass., 21 luglio 2001, n. 9948; Trib. Milano, 7 marzo 2012, n. 1261);
  •  il licenziamento sia riconducibile ad un motivo illecito (quale, ad esempio, una ragione discriminatoria) o estraneo al rapporto di lavoro (si pensi, ad esempio, all’ipotesi dell’invalidità del lavoratore che determina il datore di lavoro a recedere dal rapporto).
  •  L’onere di dimostrare l’esistenza di una delle summenzionate situazioni, ai fini dell’annullamento del recesso per sua illegittimità, grava sul lavoratore (Corte Cost., 22 dicembre 1980, n. 189; Cass., 12 marzo 1999, n. 2228). Laddove il licenziamento del lavoratore in prova si fondi su un motivo non illecito, ma tuttavia estraneo all’esperimento lavorativo, il giudice deve operare una valutazione sulla sua giustificatezza, al fine di accertare l’idoneità o meno del recesso a porre termine alla prova e a risolvere il rapporto (Cass., 17 febbraio 2000, n. 1762; Cass., 17 ottobre 1998, n. 10305; Cass., 17 gennaio 1998, n. 402).

La giurisprudenza di legittimità ha inoltre chiarito che, ai fini della validità ed efficacia del licenziamento intimato durante il periodo di prova, non è richiesto per legge l’atto scritto (cfr., da ultimo, Cass., 12 dicembre 2017, n. 29753 e le pronunce ivi richiamate).

CONSEGUENZE DELL’ILLEGITTIMITA’ DEL RECESSO

Quanto, da ultimo, alle conseguenze dell’illegittimità del recesso, le soluzioni prospettate dalla giurisprudenza di merito e di legittimità sono diverse. Al riguardo, si è affermato che:

  •  l’illegittimità del recesso non comporta l’applicazione della normativa sui licenziamenti, ma unicamente la prosecuzione del periodo di prova non ancora decorso (Cass., 21 giugno 1985, n. 2333), con il solo diritto – in capo al lavoratore – di ottenere il pagamento della retribuzione per il periodo residuo (Cass., 18 novembre 1995, n. 11934);
  •  al prestatore di lavoro spetta il solo risarcimento dei danni per responsabilità contrattuale del datore, non essendo applicabile al lavoratore in prova il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (Cass., 22 ottobre 1987, n. 7821);
  •  al lavoratore licenziato durante il periodo di prova spetta la tutela reale (o obbligatoria, a seconda dei requisiti occupazionali del datore di lavoro nonché delle cause del recesso) allorquando lo stesso dimostri che il recesso non è avvenuto per mancato superamento della prova bensì per altri motivi (illeciti o comunque estranei alla prova: App. Venezia, 3 febbraio 2011; Trib. Barcellona P.G., 20 novembre 2007).

Più di recente, riconsiderando le conseguenze derivanti non dal difetto genetico del patto di prova, bensì dal vizio funzionale, rappresentato, nel caso esaminato, dalla non coincidenza delle mansioni espletate in concreto rispetto a quelle indicate nel patto de quo, la Suprema Corte ha riaffermato la distinzione tra licenziamento per illegittima apposizione del patto di prova al contratto di lavoro e recesso intimato in regime di lavoro in prova pur in presenza di una legittima clausola recante il patto: nel primo caso, c’è la “conversione” (in senso atecnico) del rapporto in prova in rapporto ordinario e trova applicazione, ricorrendo gli altri requisiti, il regime ordinario del licenziamento individuale; nel secondo caso, e solo in questo, c’è lo speciale regime del recesso in periodo di prova, frutto di elaborazione giurisprudenziale, che per più versi si discosta dalla disciplina ordinaria del licenziamento individuale. In particolare, si è affermato che, in applicazione dei principi civilistici di diritto comune, nel caso di accertamento giudiziale dell’illegittimità del recesso intimato dal datore di lavoro al lavoratore durante lo svolgimento del periodo di prova, la tutela del lavoratore si compendia nella mera prosecuzione – ove possibile – della prova per il periodo di tempo mancante al termine prefissato, oppure nel risarcimento del danno (Cass., 3 dicembre 2018, n. 31159).

Puoi leggere l’articolo intero a questo link.


Condividi su